本文是一篇毕业论文范文，本文研究了基于业绩的员工薪酬对员工创新的影响。基于业绩的薪酬会对企业员工创新产生多方面的影响。一方面，员工薪酬与业绩挂钩能提高员工在创新过程中的努力程度，增加创新产出，能通过加强员工的治理角色避免创新投入不足。
第一章 绪论
第一节 研究问题
人力资本是企业竞争制胜的关键因素（Zingales, 2000）。当前我国企业生产呈现轻资产特征，人力资本和无形资产在企业价值中的地位不断提高。人力资本作为最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置。与此同时，人力资本对企业的依赖性却在下降。技术的发展在促进信息传递的同时，也加速了生产要素的流动，优秀的员工具有更大的外部选择权。市场的激烈竞争也加剧了对优秀人才的争夺。因此，如何设计合理的激励与保障，充分发挥员工在企业经营中的正面影响，已经成为我国企业面临的关键问题。
现有人力资本研究大多从作为决策者的管理层出发，对员工的关注有限。作为准内部人，员工掌握相当多的信息并投资了专用于本企业的人力资本；作为实施企业各项决策的微观主体，员工工作效率的高低直接影响到企业的生产效率。拥有专门技术的具有创造性的员工是新思想和新知识的主要来源。对企业而言，核心员工流失带来的搜寻、培训成本以及生产效率损失是不可估量的。企业有动机留住现有员工，这会对企业各项经营决策产生影响。
赫茨伯格的双因素激励理论（Herzberg's motivation-hygiene theory）认为，影响员工工作效率的因素分为激励因素和保障因素两大类。员工薪酬结构即体现了企业在员工激励和保障间的权衡。员工激励旨在鼓励员工额外努力，推动员工与企业利益共享、风险共担。通过将员工收益与企业短期或长期价值挂钩，企业可以加强员工在决策执行中的角色，激发员工的监督者角色，增强员工对管理层代理行为的监督动机，提升公司治理效率。员工保障旨在维护员工基本权益，保证员工在决策执行中的作用，满足企业再生产需求。
赫茨伯格的双因素激励理论（Herzberg's motivation-hygiene theory）认为，影响员工工作效率的因素分为激励因素和保障因素两大类。员工薪酬结构即体现了企业在员工激励和保障间的权衡。员工激励旨在鼓励员工额外努力，推动员工与企业利益共享、风险共担。通过将员工收益与企业短期或长期价值挂钩，企业可以加强员工在决策执行中的角色，激发员工的监督者角色，增强员工对管理层代理行为的监督动机，提升公司治理效率。员工保障旨在维护员工基本权益，保证员工在决策执行中的作用，满足企业再生产需求。
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第二节 理论框架
本文主要探讨员工激励和员工保障对员工角色与企业行为的影响。如图 1所示，本文的研究思路包含薪酬结构、员工角色和企业行为三个层次。
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一、企业中的员工角色 尽管企业决策大多数由管理层做出，但员工同样在其中贡献了重要力量。一方面，员工在企业市场需求、项目执行难易等方面拥有不同于管理层的专有信息，这些信息将有助于企业决策。另一方面，员工是管理层决策的执行者，其个人努力、团队协作和稳定性极大地影响了企业经营效率（孟庆斌等，2019）。决策执行过程中员工的信息反馈有助于管理层及时调整决策，降低试错成本。
也有研究发现，员工作为准内部人能够发挥监督者角色（Faleye et al., 2006；Fauver and Fuerst, 2006）。由于员工投资了专用于企业的人力资本，企业价值的毁损将直接影响到员工切身利益；特别地，大部分企业为鼓励员工价值创造，在激励机制中将员工利益与企业长期业绩挂钩，这加强了员工的监督动机。相较于其它利益相关者，员工掌握更多企业的内部信息，能够更直接地监督管理层行为。
除上述两种创造价值的角色，员工代理行为对企业生产经营的影响也日益凸显。企业内部存在着“股东-管理层-员工”的委托代理链条。股东为最终委托人，而管理层和员工同为代理人角色。员工处于代理链条的最底层，其代理行为被较少关注。员工代理行为存在三种形式。一是以离职的方式，利用企业对员工进行的专有性投资威胁企业。针对特定员工的人力资本，企业往往进行了大量投资；如果员工跳槽，企业对员工的投资将失去价值。所以员工可以威胁企业以达到涨薪或提高福利等目的。二是消极怠工，降低努力水平，对企业生产经营造成负面影响。三是与管理层合谋，推动不利于股东价值的决策。
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第二章 文献回顾
第一节 员工激励文献回顾
一、正向激励与负向激励
由于员工在企业生产经营中具有重要作用，员工激励成为企业不可忽视的重要命题。已有一些理论研究对员工激励展开了讨论，多关注企业对正向激励与负向激励的权衡。正向激励即通过奖励手段鼓励员工做出有利于企业价值的行为，传递了企业对员工额外努力的正面预期。劳动资本化，即劳动参与企业净利润分割，是正向激励的重要形式。这种对员工额外努力的鼓励有可能增加企业风险。相对应地，对员工的部分行为实施惩罚（Lazear, 1991），则形成了对员工的负向激励。通过为员工行为设置限定标准，负向激励有助于约束员工代理行为。为了更好地观察员工行为并定罚，企业需要对员工实施更严密的监督（Christ et al., 2008），传递了企业对员工机会主义行为与能力不足的预期。
由于厌恶损失（Kahneman and Tversky, 1979），员工受到惩罚时效用的损失高于同额的奖励带来的效用的上升。因此相较于负向激励，员工更偏好正向激励（Luft, 1994）。以往文献通过实验或田野调查等方式研究了不同激励方式的实施效果。部分研究基于完全契约假说，认为员工行为都能被观察，进而被赋予奖励或惩罚。他们发现由于员工对损失更加敏感，负向激励下员工会付出更多的努力以避免惩罚（Hannan et al., 2005；Hossain and List, 2012）。然而现实中多为不完全契约。不完全契约下，员工部分行为不受契约约束。Christ et al.（2012）发现不完全契约下，信任在不同激励方式下发挥着重要作用。
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第二节 员工保障文献回顾
一、最低工资标准
目前国内对员工保障的研究主要围绕2008年《劳动合同法》的出台和地区最低工资标准的制定展开。最低工资标准制度是保障劳动者权益的重要举措。政府通过限定最低工资来影响地区工资水平，代替企业做出了部分员工薪酬决策。1993年原劳动部印发了《企业最低工资规定》的通知，标志着最低工资标准制度正式在中国实行。2004年劳动和社会保障部颁布了新的《最低工资规定》，弥补了旧规定中的一些漏洞，加强了该规定的执法力度，并在全国范围内实行。各省、自治区、直辖市有权根据本地区的生活成本、经济发展水平和就业状况制定不同的最低工资标准。随着2004年《最低工资规定》正式实施，国内不同地区的最低工资标准开始持续提高。从2004年到2018年，全国各地区平均月最低工资标准从2004年的430.75元增长到2018年的1,744.84元，增长了305.07%，年平均增幅10.51%。
目前国内最低工资研究主要关注最低工资标准出台的经济后果。尽管最低工资标准短期内造成劳动力成本上升（马双等，2012），员工雇佣下降，企业出口额下降（孙楚仁等，2013），企业盈余管理动机与避税行为上升（刘行和赵晓阳，2019；陆瑶等，2017），但长期看来有助于通过倒逼机制改善企业资源配置效率（刘贯春等，2017），加快企业技术创新，淘汰地区内低生产率、低附加值的企业（王小霞等，2018）。
二、社会保险
五险一金作为政府向企业和在职劳动者强制征收的社会保障费用，是员工薪酬中的重要组成部分。目前国内对五险一金的研究相对较少，大多是从劳动力成本的角度考察其对企业生产效率的影响，主要存在两类观点。其一，社保缴费比例的提高造成了企业劳动力成本的上升。为了减轻社保缴费负担，企业有动机将这一负担部分转嫁给员工（封进，2014），导致员工当期可支配收入下降（马双等，2014），降低了员工满意度与努力程度。与此同时，劳动力成本的上升挤占了企业用于技术创新的投入，导致企业无法进行提高生产效率的投资（赵健宇和陆正飞，2018）。其二，社保缴费带来的劳动力成本上升倒逼企业加强技术和机器要素投入占比、减少劳动力要素投入占比，通过技术创新改变生产方式，维持竞争优势，从而促进生产效率的提高。国外大多数研究认为地区失业保险越高，企业为员工失业付出的成本越低，就员工而言，员工失业隐含的损失下降，对企业经营行为与财务业绩的敏感度降低，监督功能下降。因此，地区失业保险上升导致管理层向上盈余管理以降低员工失业预期的动机下降（Dou et al., 2016），现金持有量下降（Devos and Rahman, 2018），债务融资上升（Ben-Nasr, 2019）。
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第三章 基于业绩的员工薪酬、员工角色与企业行为 ........................ 16
第一节 引言 ............................. 16
第二节 制度背景 .................................. 17
第三节 基于业绩的员工薪酬与员工创新 ..................... 18
第四章 社会保险、员工角色与企业行为 .............................. 55
第一节 引言 .............................. 55
第二节 “全民参保登记计划”制度背景 ...................... 56
第三节 全民参保登记与企业社会保险缴费 ................ 58
第五章 结论................................ 88
第一节 研究结论与贡献 ................................. 88
第二节 局限性与展望 .............................. 90
第四章 社会保险、员工角色与企业行为
第一节 引言
中国职工社会保险长期存在企业缴费遵从度不高、企业间缴费差异较大的问题。尽管国家对企业征收的社会保险法定费率处于较高水平，且出台了一系列举措降低法定缴费率6，企业参保率和实际缴费率偏低。这一方面加大了人口老龄化背景下社会保险基金的收支平衡压力，另一方面也不利于营造公平的就业环境与市场竞争环境。为了加快推进社会保险全覆盖、建立更加公平可持续的社会保障制度，中国于2014年至2017年在全国范围内逐步实施了“全民参保登记计划”。具体任务包括扩大社保覆盖面，避免漏保和重复参保；全面开展参保登记工作，形成社会保险业务基础数据库；落实和完善社保衔接转序政策，推动人员跨制度、跨地区、跨城乡流动；提升管理服务水平，优化营商环境。在此背景下，本文研究了“全民参保登记计划”的实施引发的员工保障加强对员工产出和企业行为的影响。
作为一项地方政府引导的加强员工保障的举措，全民参保登记试点对企业存在多重影响。首先，全民参保登记试点有助于提高企业的社会保险缴费遵从度，加强对员工的保障力度；其次，全民参保登记试点的举措之一是落实社保衔接转序政策，有助于减小员工异地就业时来自社保关系转移的阻力，促进员工跨地区流动。再次，对员工权益的充分保障可能会减小员工间收入差距，削弱员工的努力程度。因此，全民参保登记试点如何影响员工产出和企业行为是有待实证检验的问题。
在这一章，本文主要讨论了三个研究问题。首先，全民参保登记提高了企业社会保险缴费吗？本文首先考察了全民参保登记的实施效果，即对企业社会保险缴费的影响。如果全民参保登记确实增加了员工获得的社会保险福利，这会怎么影响员工薪酬结构，是本文进一步研究的问题。
毕业论文参考
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第五章 结论
第一节 研究结论与贡献
本文主要探讨员工激励和保障对员工角色与企业行为的影响。本文的研究内容主要分为两部分。
第一部分研究内容为我国企业中员工薪酬与业绩挂钩的属性对员工角色与企业行为的影响。
首先，本文研究了基于业绩的员工薪酬对员工创新的影响。基于业绩的薪酬会对企业员工创新产生多方面的影响。一方面，员工薪酬与业绩挂钩能提高员工在创新过程中的努力程度，增加创新产出，能通过加强员工的治理角色避免创新投入不足。另一方面，由于创新活动的高不确定性特征，员工薪酬与当期业绩挂钩可能让员工趋于短视化，减少创新活动从而增加个人收益。实证结果显示，员工薪酬与业绩挂钩程度越高，员工创新越多。异质性分析显示，相较于国有企业，非国有企业中员工薪酬与业绩挂钩程度对员工创新的正向影响更强；企业的行业竞争地位越高、行业薪酬水平越低时，员工薪酬与业绩挂钩程度对员工创新的正向影响越强。本文进一步研究了基于业绩的薪酬对员工创新质量的影响，发现员工薪酬与业绩挂钩程度越高，专利产出的综合性和创新性均更高。以上结果从多个维度验证了基于业绩的薪酬对员工产出的正向影响。
其次，本文研究了基于业绩的员工薪酬对企业盈余信息含量的影响。基于业绩的员工薪酬通过激励和成本两条路径影响企业的盈余信息含量。激励路径是指，在薪酬与业绩挂钩的情况下，为了增加薪酬，员工有动机增加努力，监督管理层的盈余管理行为，从而改善企业短期和长期的业绩，这将减少盈余管理，提高盈余信息含量。成本路径是指，薪酬与业绩挂钩时，调增利润的盈余管理会增加企业的薪酬成本，因此企业倾向于减少调增利润的盈余管理并增加调减利润的盈余管理以降低成本。通过成本路径，基于业绩的员工薪酬将对企业的盈余信息含量产生多向影响。本文发现：员工薪酬对业绩的敏感性越高，企业正向和负向的可操控性应计越低，盈余信息在股票定价中的作用越强。这些结果说明基于业绩的薪酬主要起到了激励员工参与企业治理的作用，减少了盈余管理，提高了盈余信息含量。异质性分析结果表明：（1）企业对员工依赖程度越高，即企业研发强度高、行业竞争程度高时，以上作用更强；（2）管理层与员工利益相对一致，即管理层与员工薪酬差距小以及管理层为避免亏损而进行盈余管理时，以上作用较弱。这些研究结论对理解员工的企业治理角色有重要意义。
参考文献（略）