随着我国经济的不断发展，公共部门的作用和地位越来越受到人们的重视，在公共部门如何能够高效运转被关注的同时，公共部门中公务员的“薪酬”问题也逐渐成为一个敏感的政治、经济话题，越来越多的受人关注。公务员普遍是学历、政治和社会地位较高的群体，然而并不是收入较高的群体。据北京市人保局、北京市统计局统计数据显示年多地公务员月平均工资低于当地社会平均工资。即便如此，面对公务员“涨薪”问题时社会上仍然有不同的意见，从另一个角度来看，社会声音来源更多的不是公务员是否加薪本身这个问题，而是关注加薪的公平性的问题，幅度是否合理、方式是否恰当、结果是否有效等等。
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
公共部门是被国家授予公共权力，保证国家事务正常运转的国家机器。公务员作为国家机器的操作者，在整个行政运行体系中处于举足轻重的地位。“为政之要，唯在得人”，古人就已经对统治者提出了人才是为政之要的观点，那么到了人才决定一切发展的时代，“人”的力量对于公共部门，乃至对整个国家被提升到了前所未有的高度。人才对于公共部门的意义，虽然不及对于企业的意义决定企业的存亡，然而一套完整有效的激励制度，对于公共部门长期的健康发展一定是有益的，因此一套运行有效，对吸引人才、发现人才、留住人才、利用人才和管理人才都能够产生正相关的激励机制就显得尤为重要了。
公共部门高效运转的原动力来自每个个体的高效运转，而个体的高效运转则是通过激励机制的推动得以实现的。合理科学有效的激励机制能够对激发公务员的积极性、主动性、创造性和忠诚度起到充分作用，在服务公共部门中创造更大的价值。既可以解决行政效率问题，还可以提高公共部门的竞争力，对公共部门长期稳定健康发展起到积极作用，同时也有利于建设勤政务实，敢于担当，清正廉洁的公务员队伍，有利于塑造立党为公、执政为民的良好政府形象。人力资源管理的各种激励方式中薪酬激励作为非常重要、也最多被管理者利用的手段，在诱导公务员工作动机，实现组织发展和自身发展方面都起到了积极作用。本文在研究过程中将以北京市部门为研究主体，通过问卷调查的方式，对内部个体公务员进行薪酬满意度调查，找到部门中大多数公务员的诉求点，进而分析出部门薪酬激励机制现状中存在的问题和存在问题的原因，并试图提出一套符合中国现阶段国情的公共部门的薪酬激励机制，对下一步薪酬制度改革有所帮助。
1.2研究思路与方法
在论文编写过程中将会涉及的研究方法有：第一是文献综述法，收集大量国内外薪酬激励机制相关研究文献，掌握目前这方面研究中的最新理论和学术前沿。第二是对比研究法，在前面文献收集整理的基础上，提炼各国公共部门的薪酬激励机制的现状是怎样的，找出不同国家公共部门的薪酬激励机制在实行过程中的不同做法以及产生的优缺点。对比我国公共部门现行的薪酬激励机制，在坚持中国特色社会主义初级阶段基本国情的基础上，提出适合我国公共部门需求的薪酬激励机制。第三是归纳研究法，本文在研究过程中会引入北京市部门作为案例，根据部门基本工作情况、职能权限和收入情况，归纳出H部门薪酬激励机制的现状和成因。第四是调查问卷法，在引入的北京市部门的研究案例中，拟选取部门中50-80名北京市基层公务员作为研究样本，就其满意度进行调查，根据调查结果进行归类，研究每个样本的诉求点，分析焦点问题，对现行的薪酬激励机制进行有效性分析。
2理论基础与文献综述
2.1基本理论
激励理论主要分为三个种类：第一种是内容型激励理论，主要研究的目的是触发动机的诱因，如马斯洛的需要层次理论，阿得弗的理论，赫茨伯格的双要素理论和麦克利兰的成就需要理论；第二种是过程型激励理论，主要研究的目的是如何激励才能使人满意，如洛克的目标设置理论、弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论；第三种是修正型激励理论，研究的主要目的是激励要修正行为和改造行为，如海德的归因理论、斯金纳的强化理论和挫折理论。
本文在写作过程中重点运用马斯洛需求层次理论、弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
2.1.1需求层次理论
马斯洛需求层次理论谈到，人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，五种需求不是共同实现的，而是逐一实现的，只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要，下面的需求如果没有实现是不可能上升到更高的需求中去的。
2.1.2期望理论
期望理论认为，某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小（效价）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率（期望值。即激励的效用期望值效价，若其中有一个变量为零，那么激励的效用就等于零。同时弗洛姆给出了期望理论的模式，个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）一一个人需要，同时提出在这个期望模式中需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人三个方面的关系。在薪酬激励中，效价可理解为工作所得。
2.1.3公平理论
公平理论主要探讨报酬分配的影响因素，即合理性、公平性及其对员工行为的积极性。亚当斯认为激励中的一个重要因素就是个人对于自己报酬的公平感，这种公平感来自三种因素的比较，比较对象为“他人”、“制度和“自己”。员工会将个人付出和报酬与其他同事相比是否公平，与工资规定中的薪酬政策制定比较是否公平，员工个人的付出与回报是否成正比，以上三种比较员工若都感觉到公平，那么薪酬就能发挥应有的激励效果；当员工感不公平时，就会产生不良情绪，通常会采取一些消极行为来修正这种不公平的动机，从而影响了正常的工作业绩。
2.2相关概念及文献综述
2.2.1相关概念界定
（1）公共部门和公务员的含义
公共部门在社会工作中是相对于私属部门来说的，本文所涉及的公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。面对社会全部成员给予法定的服务的政府组织，包括行政、权力以及司法机关。
公务员是指代表国家履行公共事务、进行社会公共事务的管理、具有行使行政职权、属于国家行政在编、由国家财政发放工资福利的人员。
（2）薪酬和薪酬制度的含义
薪酬是员工通过为组织以技术、技能形式提供服务或是劳务而取得的劳动所得。既有货币形式，也有非货币形式，如福利、医疗保险、休假等。公务员的薪酬即在其任期内，以知识和技能为手段为公共部门提供服务后，取得的货币或非货币形式的劳动所得，包含工资和福利两种形式。薪酬中的工资部门仍然是公务员薪酬的主要表现形式，福利部分则以非货币形式出现，主要包括各种养老保险、医疗保险、住房公积金、假期等。
薪酬制度是一个组织整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分，简要说就是指薪酬的结构，主要包含基本工资、奖金、津贴、福利四个部分，四部分的薪酬的集合不仅是个体的劳务所得，同时也是一种劳务补偿和劳务平衡，反映的是组织对个体所付出的知识、技能、劳动力、努力和时间的一种报酬、补偿和平衡。在一定程度上代表个体的自身价值，是组织对个体的认同和认可，也包含了个体的发展前景。一个合理的薪酬制度，需要同时满足三个条件，即良好的薪酬体系结构，是否适合当前的社会情况，能否对薪酬的管理提供科学指导。公共部门的薪酬制度是公共部门人力资源管理的重要构成，体现的是公务人员付出劳动和提供服务后得到的资本有偿回报，也是个人价值的表现。
3北京市H部门公务员薪酬激励机制现状与问题分析.........14
3.1中国公务员薪酬激励制度发展历程........14
4国外公共部门薪酬激励机制的借鉴...........26
4.1国外公共部门薪酬激励制度.........26
5北京市H部门薪酬体系政策建议.........33
5北京市H部门薪酬体系政策建议
5.1北京市H部门薪酬激励机制路径选择
现行的公务员薪酬制度主要依据职务、学历、工作年限和工作地区决定。在结构组成上分为职务工资和级别工资两部分。建立科学合理有效的公共部门薪酬激励机制不仅对公务员队伍建设、提升公务员个体和公共部门整体的工作效能有这积极的意义。同时对公务员个人发展和整个公共部门长期健康有序发展起到促进作用。
北京市H部门的薪酬激励机制的优化路径可以从职位分类幵始，对不同专业性质的部门及公共部门中不同职位的人进行分类，对公务员实行等级制；建立职位、职级、职务为划分依据的工资制度；引入现代企业管理中的考核标准，对完成任务考核优秀的给予100%薪酬奖励，依次递减；受奖励的人的个人需求得到满足，薪酬需求满足后又会产生精神需求；需求导致个体继续保持工作热情，继续努力工作，以赢得更多的满足和晋升的机会；之后就会开始一个良性循环，在需求的推动下，工作绩效会保持稳定或是出现提升，完成或超额完成任务，继续进行考核，工作绩效可能是优秀也可能是尚待提升到优秀，如果继续保持优秀可能得到薪酬提升职位提升等关于精神激励的机会，如果工作绩效尚待提升可能出现培训、暂缓提升的局面。无论出现哪种局面，个体都会继续努力工作、继续争取优良的绩效。整个优化路径不会是短时间的问题，激励结果也不是发生在一两次考核之后，但是打开了公共部门薪酬制度的激励的正面渠道。同时个人在优化的激励途径中也不会是勻速发展的，这还要取决于自身和同部门的人的努力程度，但是发展的过程一定是呈现前进趋势的。
结论
任何事物都有其两面性，用薪酬作为激励的手段也不例外。如果使用恰当，即能够事半功倍最大限度的提高公共部门的工作效率，又能够吸引更多优秀人才加入到公务员的队伍当中；如果使用不当，会给部门的管理工作和正常秩序带来消极的影响，同时还有可能损坏公共部门的形象。
相对于传统的以工资为核心的人力资源管理模式，现代人力资源管理学为薪酬管理带来了新的方向和内容，要求现代薪酬制度要内外兼修，多措并举，它已摆脱了狭义的以货币为载体的形式，并不断的涌现出货币以外的多种薪酬形式，薪酬的范围也在被不断扩大，外有物质形式的薪酬，内有精神层面的薪酬，二者相互作用发挥双重激励作用，并分别在物质激励和精神激励中采取多层次、多角度、全方位的奖励措施。当然在薪酬管理中也要遵循“以人为本”的原则，过去唯业绩、唯货币论的管理已日渐与现代管理理念背道而驰，而人性化的管理理念逐渐渗透到当代薪酬管理的方方面面。充分重视人的作用，注重人与人之间的协作和个人自身潜力的挖掘是管理者新的方向和目的。按照以人为本的思路设计的薪酬管理方案将成为现代人力资源管理的重要因素之一。另外就是要注重薪金体系立体化发展，为适应经济社会发展的新趋势，社会中的若干组织结构已经摒弃传统模式下的平面构成模式而转向深层次立体发展。新形式的立体薪金制度也应运而生了，它是相对于传统单一工资结构的一种提升和超越。当然，一切科学制度实施的前提必须是透明化，只有透明才能公平，只有这样才能使公务员和全社会了解薪酬制度的目的和实质，是公务员薪酬制度改革根本出发点。
参考文献（略）