本文是一篇酒店管理论文，本文通过分析HM酒店内外部的环境和酒店自身资源，确定了酒店的人力资源战略和培训战略。改进的培训体系突出“以人为本”的管理思想，重视企业文化的建设，关注员工个性化发展，在培训的设计和实施中体现灵活的应变力。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
党的二十大报告指出，实施积极应对人口老龄化国家战略。目前我国人口老龄化越来越明显，预计十四五时期我国60岁及以上人口将突破3亿人，“银发经济”将成为国民经济发展的重要组成部分。随着我国老龄人群养老观念的不断进步以及消费水平的不断提升，老年人不仅满足于物质生活，还向往追求更高质量的养老生活。融合了旅游与健康养老的“旅居养老”，正逐渐成为老年人推崇的养老新潮流，这是一种老年人在常住地域以外的地域旅行并居住，单次旅居时间超过15日，在旅居过程中，享受各类适老服务，进行养老的生活模式，以达到精神和身体上的双重“旅养”的目的。
旅居养老模式成为健康老年人追捧的生活方式，这给酒店业的发展带来了巨大的商机，为酒店改变现状、焕发生机带来突破口。因此，旅居养老型酒店从传统的酒店业态中悄然兴起，是以满足老年人的养生养老需求为主，在为住户提供优质居住环境的基础上，配以医疗救护保健、文化娱乐、生活托管、康复疗养等全方位服务的一站式酒店，融合了生命与健康教育、健康管理、中医药健康旅游、医养结合等健康养老服务模式。与传统的酒店相比，在酒店的配套设施、服务、管理、文化等方面有所不同，形成了鲜明的适老化特色。
近年来，广西将大健康产业培育成全区战略性支柱产业，加快建设国内一流、国际知名的宜居康养胜地，全力打造全国旅居康养胜地。广西北海市具有沉淀的历史文化、优美的自然风光、开放的人文意识、良好的城市环境，是一座适宜旅居养老的城市。坐落于北海市的HM酒店，主要客户群体是来自全国各地的旅居老人，随着“旅居养老”业务日益扩大，逐渐成为酒店的主要收入来源。经过对旅居老人多年服务的经验探索，HM酒店的战略目标是转型为旅居养老酒店。酒店想在此类型的市场竞争中脱颖而出，根本在“服务”，关键在“人”。旅居养老型酒店人才与传统型酒店人才相比，除了要熟悉酒店管理的知识和技能，还需具备康养旅居的专业知识及老年人保健护理的技能。然而，HM酒店除了提供日常的酒店服务和基础的康乐服务外，还未能提供专业的康养服务和保健护理服务，顾客的个性化体验感不强，没有突出健康旅居养老的服务优势特点。
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1.2 研究目的与内容
1.2.1 研究目的
随着民众对健康生活理念的推崇，尤其是经过新冠肺炎疫情后对健康的需求愈加重视，旅居养老市场日益壮大，HM酒店凭借服务“候鸟”老人多年的经验，提出了转型为旅居养老型酒店的战略目标。但目前酒店员工的素质和能力还未达到专业的酒店康养服务要求，因此将现有员工培训体系升级，使酒店旅居养老业务的对客服务标准化，建立一套完整的、有针对性的员工培训体系是十分必要的。
本文希望通过对HM酒店员工的问卷调查及深度访谈，深入研究HM酒店培训的问题，并提出有针对性的改进方案，最终实现对酒店“旅居养老”核心业务的需求和理解，提升员工的能力素质及酒店的整体服务水平，制定出一个适合HM酒店培养旅居养老人才的培训体系，从而更好地实现酒店“育人”“留人”的人力资源管理目标，帮助酒店实现转型的战略目标。
1.2.2 研究内容
全文共五个章节，主要内容如下：
第一章绪论，阐述了本文的研究背景与意义、研究目的与内容、研究方法与思路，并介绍了培训相关理论及国内外研究现状。
第二章是问题的提出，阐述HM酒店目前培训体系的现状，指出其存在的问题。通过问卷调查、深入访谈等形式调查了解HM酒店员工培训体系的现状，分析其存在的问题。
第三章是HM酒店培训体系的改进设计。根据培训体系的设计原则和目标，理清HM酒店培训体系的思路及框架，并以此完善培训体系的主要内容，包括培训需求分析、课程设置、培训师资建设、培训效果评估、培训组织与管理等方面。
第四章是员工培训体系改进后的实施保障措施。为了更好地支持新的培训体系的运行，分别从健全优化酒店的人力资源管理体系、建设学习型组织、营造共享互助的学习环境、规避潜在的培训风险等方面进行设计，从而保证方案的有效实施。
第五章是全文总结与展望，总结本文的研究结果、创新点、不足和展望。
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第二章 HM酒店员工培训体系现状及问题分析
2.1 HM酒店员工培训体系的概况
2.1.1 HM酒店简介
北海HM度假酒店于2007年12月16日正式开业，是按照四星级酒店标准设计、建造的一家度假酒店。它坐落于北海银滩旅游度假景区内，毗邻海滩国际码头，地理位置优越,交通十分便利。酒店建筑风格简约大气，拥有各式豪华客房267间套。从44㎡的标准间到142㎡的套房，通过“大房间、大睡床、大阳台、大海景、大配套”，打造“真浪漫”的入住体验，在开业之初曾轰动一时。酒店由主楼和副楼组成，主楼共14层，主要为客房；副楼有三层，为酒店大堂、会议室、多功能厅、餐厅、商务中心、商铺等服务性区域。副二楼中庭是300㎡的露天淡水游泳池，副三楼为露天花园休息区。酒店自开业以来，始终遵循“以诚相待，全心服务”的服务理念，为海内外旅客提供宾至如归的服务。
自2014年起，入住HM酒店的旅居度冬的“候鸟”老人渐成规模，直到近几年来成为酒店的主要经济支柱。但是酒店成立至今还未进行整体翻新装修，设备设施老化，装饰风格略显陈旧，给顾客的舒适感不足，难以吸引回头客；同时，酒店周边兴建了一片主题民宿别墅群，还有地理位置、装修环境、景观更优越的度假酒店越来越多，“候鸟”老人的住宿选择也更多，这些都成为HM酒店强有力的竞争对手。许多老年顾客也表达了想在HM酒店获得当地特色康养服务、健康管理服务，但是目前酒店的配套设施和人员服务未能跟上。为了更好的服务顾客，HM酒店的“硬件”配套设施和“软件”服务质量的转型升级都迫在眉睫。
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2.2 HM 酒店员工培训体系问题诊断
2.2.1 问卷调查设计与实施
为全面掌握HM酒店现有培训工作的开展情况，调查酒店员工对培训工作的感受和意见反馈，挖掘HM酒店员工培训体系构建以及运行的过程中存在的问题和不足，笔者在全酒店范围内对所有员工就酒店培训开展情况进行了一次调研，通过对收集到的数据进行汇总分析，分析目前HM酒店在培训方面存在的问题。
笔者设计了一份调查问卷（附录A），问卷内容包含个人基本信息、培训满意度调查、培训建议三大模块。第一部分基本信息是对员工的性别、年龄、学历、部门、岗位层级、店龄进行统计。第二部分培训满意度调查由培训组织与管理、培训需求、培训计划与实施、培训效果评估四个方面，从对培训的总体满意情况、培训的组织与管理、培训需求，培训计划、培训安排、课程设置、培训师、培训方式方法、培训效果评估等方面进行设计，采用李克特五点量表法进行评价，每一道题目设置了五个选项：“非常不满意”、“不太满意”、“一般满意”、“比较满意”、“非常满意”，分别赋予1分至5分。第三部分为开放性问题，主要目的在于征求员工对培训体系改进的意见和建议。
本次问卷调查的对象为HM酒店全体员工。本次调查共发放62份问卷，全部收回，问卷的有效回收率为100%。
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第三章 HM酒店员工培训体系改进设计 .............................. 32
3.1 HM酒店员工培训体系改进设计的原则和目标 .......................... 32
3.1.1 设计原则 ................................. 32
3.1.2 设计目标 ................................. 32
第四章 HM酒店员工培训体系实施的保障措施 ......................... 52
4.1 建全优化酒店的人力资源管理体系 .................... 52
4.1.1 拓展多角度的人才进入通道 ....................... 52
4.1.2 设计个性化的培训激励机制 ......................... 52
第五章 总结与展望 .................................. 57
5.1 研究结论 ................................... 57
5.2 论文创新点 .......................... 57
5.3 研究不足与展望 ................. 57
第四章 HM酒店员工培训体系实施的保障措施
4.1建全优化酒店的人力资源管理体系
4.1.1拓展多角度的人才进入通道
在招聘员工时，酒店的管理者要根据员工与酒店、工作岗位的关系特点，选拔与酒店精神、岗位要求相符合的员工。人员流动性大是酒店普遍存在的问题，尤其是基层服务人员的人员流失更为明显。为此酒店需要及时补充新员工，以维持酒店的正常运作。不论是从来没有酒店从业的经验的人，还是有经验的人，在进入一个酒店正式工作之前都需要对参加入职培训，要了解这个酒店的工作制度和岗位职责，才能更好的开展的工作。这是每个酒店的运营和管理的特殊性决定的。
招聘与培训有着密切的关系，招聘为培训提供了人员基础，而培训是新人了解酒店、接纳酒店的第一扇窗口。只有招聘工作和培训工作相互配合，才能更好地稳定员工队伍。因此，HM酒店在招聘新员工的时候，要拓宽渠道，采用多种方式引进人才。除了传统的网络招聘、现场招聘等方式，为酒店直接输送新员工，还可使用如下方式：
（1）院校“订单式”培养。采用校企合作培养的模式，“订单式”培养酒店的后备人才。在这种情况下，酒店设计的培训项目直接反应了用人的标准和要求，使学校在培养人才时能有的放矢，显得尤为重要。
（2）酒店还可以给服务商、合作伙伴开展培训，向其普及康养旅居的理念和服务，吸引更多的群体关注酒店的业务，从而发掘合适的人才。
（3）吸纳农村剩余劳动力、城镇就业困难人群到酒店从事康养服务，这样既能提升酒店的形象，又能为社会提供就业岗位，也吸引更多人从事该行业。
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第五章 总结与展望
5.1研究结论
随着旅居养老消费升级时代的到来，HM酒店也处在一个复杂多变的商业环境里，如何在不确定中寻找确定性，助力酒店经营，重塑人力资源管理，赋能员工显得十分重要。本文通过调查HM酒店员工培训体系的现状，分析其存在的问题，提出了改进建议，得出以下结论：
第一，当HM酒店想要提高市场竞争力，以“服务”致胜，深入康养服务领域时，面对缺乏相关的人才的困境，酒店应果断地从酒店内部着手，建设一套能支撑酒店人才发展战略的培训体系，通过培训使员工的素质和能力可以满足酒店和顾客的需求。
第二，通过分析HM酒店内外部的环.参考计和酒店自身资源，确定了酒店的人力资源战略和培训战略。改进的培训体系突出“以人为本”的管理思想，重视企业文化的建设，关注员工个性化发展，在培训的设计和实施中体现灵活的应变力。
第三，建立一套科学的培训体系来保障酒店培训工作的正常开展。经过重新设计，HM酒店的员工培训体系将包括培训需求分析、培训课程设置、培训师资建设、培训效果评估、培训组织与管理等方面，通过基于Goldstein三层次模型开展培训需求分析，设计“康养+酒店”人才培训课程，优化升级培训师资力量，基于四级评估模型建立培训效果评估系统，规范培训体系的组织与管理，构成了一个完整的培训体系。最后，还需要完善培训体系的实施保障措施，通过健全优化酒店的人力资源管理体系，建设学习型组织，营造共享互助的学习环境，规避潜在的培训风险等方面提出具体建议。
参考文献（略）